Pn-Pt 10:00 - 16:00 
Nowe przepisy wprowadzające neutralne płciowo oferty pracy wejdą w życie 24 grudnia. Wymóg ten, będący efektem nowelizacji Kodeksu pracy, już teraz spędza sen z powiek działom HR i właścicielom firm. Pracodawcy obawiają się, że stracą możliwość legalnego rekrutowania na stanowiska, które z obiektywnych przyczyn są dedykowane konkretnej płci, co rodzi obawy o zarzuty dyskryminacyjne. W tej sytuacji wsparcie, jakie oferuje doświadczony prawnik katowice, może okazać się niezbędne do bezpiecznego prowadzenia procesów rekrutacyjnych.
Kiedy neutralne płciowo oferty pracy nie są koniecznością?
Eksperci uspokajają, że wskazanie płci w ofercie nadal będzie możliwe, ale tylko w ściśle określonych przypadkach. Kluczem jest art. 183b par. 1 Kodeksu pracy. Pozwala on na takie rozróżnienie, jeśli pracodawca udowodni, że płeć kandydata jest obiektywnym i decydującym wymogiem zawodowym. Dotyczy to przede wszystkim stanowisk, gdzie płeć wiąże się z kwestiami intymnymi. Przykładem może być poszukiwanie opiekunki dla pensjonariuszek domu opieki, masażystki, brafitterki czy lekarki ginekolożki. W takich sytuacjach preferencje klientek lub pacjentek stanowią obiektywną przesłankę.
Obiektywne kryteria zamiast płci
Innym obiektywnym powodem mogą być normy bezpieczeństwa i higieny pracy. Przepisy jasno różnicują normy dźwigania dla kobiet (do 12 kg przy pracy stałej) i mężczyzn (do 30 kg). Jednak nawet tutaj prawnicy radzą, by formułować ogłoszenie w sposób neutralny. Zamiast pisać „zatrudnię mężczyznę do magazynu”, należy wskazać obiektywne kryterium: „praca polega na ręcznym transporcie towarów o wadze do 30 kg”. Taka precyzja jest kluczowa. Podobnie jak w sytuacji, gdy zlecany jest audyt podatkowy, w dziale kadr również liczą się szczegóły i zgodność z przepisami.
Wyzwanie inkluzywności a neutralne płciowo oferty pracy
Nowe przepisy to także wyzwanie w kontekście osób niebinarnych. Prawnicy zwracają uwagę, że nawet popularne sformułowania z ukośnikiem (np. księgowy/księgowa) nadal opierają się na binarnym podziale płci i mogą być uznane za wykluczające. Najbezpieczniejszym rozwiązaniem jest stosowanie form opisowych lub nazw funkcyjnych, np. „osoba ds. księgowości” lub „osoba do wykonywania czynności krawieckich”. Wdrożenie takich zmian w całej organizacji wymaga wiedzy. Nasi eksperci, oferujący na co dzień doradztwo podatkowe katowice, wiedzą, jak kluczowe jest precyzyjne formułowanie dokumentów, co ma bezpośrednie zastosowanie także w prawie pracy.
Ryzyko sporów i „łowcy odszkodowań”
Nowe regulacje należy traktować poważnie. Istnieje realne ryzyko pojawienia się osób, które będą celowo aplikować na oferty niespełniające wymogów neutralności, aby następnie domagać się odszkodowania z tytułu dyskryminacji. Kandydat musi jedynie uprawdopodobnić, że doszło do dyskryminacji. W takiej sytuacji to na pracodawcy spoczywa ciężar udowodnienia, że kierował się wyłącznie obiektywnymi kryteriami. W przypadku sporu, profesjonalna obrona firmy jest kluczowa, a adwokat Katowice z naszej kancelarii ma doświadczenie w reprezentowaniu pracodawców w sporach pracowniczych. Warto też prewencyjnie analizować ryzyko, podobnie jak przy działaniach takich jak optymalizacja podatkowa Katowice.
Jeśli zbliżające się zmiany budzą Państwa wątpliwości lub potrzebują Państwo wsparcia w dostosowaniu procesów HR, nasz doradca podatkowy Katowice oraz specjaliści prawa pracy są do dyspozycji. Zajmujemy się także sprawami takimi jak interpretacje podatkowe czy postępowania podatkowe, ale nasza wiedza prawna jest znacznie szersza. Zapraszamy do kontaktu, aby zabezpieczyć swoje procesy rekrutacyjne.
